是时候重新考虑招聘了

经销商总经理Jim Farkas每天在办公室花费数小时，分析经销商的数字广告，业务分析和供应商绩效。他说，这项工作是令人沮丧的时间浪费，但是这是必要的，因为数字技术需要一致的信息和高效的供应商。然后，法卡斯顿悟。

“我可以坐在办公桌前两到三个小时，凝视网站的性能，或者找一个了解所有内容并给我重点的人，”安阿伯（An Arbor）的Germain Honda总经理Farkas说。密西根州

因此，Farkas创建了电子商务协调员职位。结果：市场营销得到改善，低效的供应商被放开，法卡斯得以腾出时间与员工和客户一起度过更多的时间。

麦克拉蒂：稳定和增量

业内领袖说，法卡斯所做的改变反映出，随着技术的不断发展继续影响汽车零售，汽车经销商将在未来五到十年内考虑人员配置。最好的经销店已经在创造新的工作机会，以便为客户提供更快，更好的服务，并雇用能够使用技术的顶尖人才。其中包括：最佳销售人员的销售助理，人才获取经理，以及在一家商店的客户体验总监。一些经销商在营销工作上也有所不同。例如，现在将服务顾问称为项目经理。

经销商还应该期望在传统工作中寻求新的技能。

例如，在线提供产品和价格透明性后，未来的销售人员将比产品知识更需要人员技能。

派尔需要那些能适应的人

小石城RML汽车公司副董事长Mack McLarty说：“我们已经发生了重大变化，并且做错了方法，或者发生的太快，不仅在我们的业务中，而且在整个国家，都可能令人不安。”方舟：“随着时间的推移，我们在经销商处发展了许多职位描述。这是我们不断变化的不断发展的过程。关键是要稳定，在这种情况下要保持增量。”

行业领导者说，这始于文化。这意味着要做好营销职位，以吸引优质的应聘者，然后发展出坚强的领导者，他们要遵循一致的程序并进行清晰的沟通以留住人才。

马利申科：“不雇用职位球员”

实际上，大多数Cox Automotive的经销商客户表示，由于文化或员工心态而不是业务模式中的缺陷，他们没有合适的员工，亚特兰大Cox汽车企业经销商合作伙伴关系高级副总裁David Pyle说。

派尔说：“甚至开始开发新流程时，您需要能够适应，改变和发展，并找到与组织进行集成的新方法的人，而不是那些具有传统思维模式的人，他们只是想创建交易。”

该集团首席运营官约翰·马利申科说，位于俄亥俄州哥伦布的日耳曼汽车集团希望找到这样的人，因此一直追求“渐进式的招募形式”。该集团拥有15家经销店，销售约25,000辆新车和二手车。一年。

“我们”不再雇用职位球员；我们正在雇用运动员，马利申科说。“我们正在招聘人才，技能和性格。”

他说，日耳曼近年来雇用了更多受过大学教育的工人，以及没有学位但拥有强大技术技能的工人。然后，日耳曼创造工作以适应人才。

马利申科说：“这些孩子不想在传统的汽车环境中出售汽车，因此我们创造了职位。”“他们擅长什么？技术。我们利用他们带来的任何技能。”

安娜堡的Germain Honda：电子商务协调员职位释放了通用汽车商店

以迪恩·舒尔茨（Dean Schultz）为例。他是Farkas的电子商务协调员。

他说，现年26岁的舒尔茨（Schultz）离开了另一家经销店，因为它“太传统了”，缺乏数字化重点。舒尔茨是一位自学成才的计算机专家，他在2014年接受安阿伯（Ar Arbor）的杰曼·本田（Germain Honda）采访时向法卡斯（Farkas）提到过。

“我曾经在地下室里建造计算机。我只是觉得很有趣，”舒尔茨说。“从很小的时候就开始摸索，我对入门级的计算机编程有了很好的理解。因此[Farkas]认为我“更适合这份工作”。

在哥伦布，大约7年前开始，当公司退出传统广告业务时，新的Germain职位开始生起。马里申科说，作为“主要是数字”的广告客户，公司内部进行所有营销活动，很快就需要一位创意总监，并在一名应聘本田商店写在线二手车描述的大学毕业生中找到了它。

马利申科说：“那是他的切入点，他做得很好。”“我们给了他一些空间，他开始用视频和创意做事。在四年的时间内，他正在运行我们的创意。”

除了本田经销店外，日耳曼还在底特律以西约40英里的安阿伯拥有大众，奥迪，保时捷和Mini商店。安娜堡（Ann Arbor）是一个大学城，是Germain新人员编制理念的试验场。马利申科说，其年轻，进步和多样化的人口容易接受变化。

Lammers：员工参加新员工的面试过程，有助于减少人员流动。

其他经销商也在思考。以达拉斯（Dallas）的Park Place Dealerships为例，该公司大约在五年前开始为其顶级销售人员雇用助理。Park Place人力资源副总裁Sherry Miller说，这有助于建立未来人才的“强大流水线”。

“助手正在学习我们的系统，我们的（客户关系管理）系统，我们的流程，进行交付以及管理客户与我们之间的通信，” Miller说。

为了在加利福尼亚州圣何塞市的Del Grande Dealer Group建立人才，领导者创造了一些新的招聘工作：人才获取总监，人才获取协调员和人才获取团队成员，首席运营官Jeremy Beaver说。

比弗说：“在寻找汽车业以外的人才时，我们还将继续建立培训部门。”“这将是一个增长领域。”

为了更好地服务于客户，德尔格兰德将在第三季度增加一位客人体验工作总监。该人员将专注于客户满意度得分和在线声誉，并确保公司的流程与客户的需求保持一致。

“这些都不是您以前看到的汽车零售的传统职位，但我们认为它们对我们的业务至关重要。” Beaver说。

也许最引人注目的工作变化之一是在一月份的利西亚汽车公司的高层梯队。Lithia的CFO Chris Holzshu担任了新的首席人力资源官一职。他领导Lithia的人力资源，信息技术和商店管理团队。

Holzshu说：“我的职位是为了确保我们能吸引到足够多的人而专注于四个主要方面。”

这些是：建设文化，人才招聘，人才保留和绩效奖励。

为此，Lithia大约在一年前创建了一名员工经验主管。霍尔兹进行员工敬业度调查，并且霍尔兹舒说：“确保所有董事在一起交谈，以使与所有领导者的沟通一直流向雇员，从而即使是周年纪念也不会被忽视。”

他说，霍尔兹舒15年前在立陶宛开始工作时，没有一名人才招聘者。它完全依靠工作机会。如今，Lithia雇用了20多名招聘人员来招聘核心经销职位。Lithia有八名招聘人员来填补公司的管理职位。Holzshu说，在未来十年中，随着零售流程的变化和Lithia的扩张，招聘人员的数量将增加。但他说，目前，“这是一个员工市场，因此我们必须在营销行业方面做得更好。”

Germain集团就是这样做的。

“我们已经彻底改写了“服务顾问”的名字，日耳曼位于安阿伯的奥迪，保时捷和大众汽车商店的服务总监迈克·戴维斯（Mike Davis）说。

戴维斯（Davis）宣传该职位为项目经理，以寻求具有冲突解决能力的人员作为制造商，客户和技术人员之间的联络人。

戴维斯说：“老式的想法是“让他们上车，修好汽车并把他们赶出去”，这与今天的客户不符。“我们雇用的人员必须精通计算机，有素养，能够交流和管理项目。”

戴维斯说，另一项调整是在开始或接受一份工作以确保合适之前，让固定的运营人才成为“工作影子”人员。Germain保时捷，奥迪和大众汽车商店的总经理JP Lammers表示，领导者还将员工带入新员工的面试过程。Lammers说，自从在过去的六个月里做这些事情以来，“营业额很少”。

业内专家说，展望十年或更长时间，如今发生的招聘趋势将加剧。他们说，经销商中的传统工作将会存在，但是随着数字技术的淘汰，员工的数量将减少，因为这种技术不再需要雇用那么多人。

同样，位于堪萨斯州米申的客户关系管理软件开发商VinSolutions的产品咨询总监Mo Zahabi说，经销商的业务开发中心将进行比今天更多的客户跟进。

扎哈比说：“由于成本原因，您还会看到更多的非现场BDC，或者将其外包给第三方。”

随着零售模式的改变，技能将发生变化。芝加哥顾问公司Hireology的首席执行官亚当·罗宾逊说，例如，市区的经销店可能会开始向客户提供订阅计划，以按需出租汽车而无需购买汽车。

罗宾逊说：“在订购模式中，对于未来的经销商而言，最重要的角色是服务顾问，因为他们将负责维护订购书。”

他说，同样，在这样的经销商处的销售人员更多地是运输顾问。

罗宾逊说：“该员工必须是一个能力强的倾听者和顾问，他们了解各种运输方式。”

罗宾逊说，这意味着要继续对销售工作进行“专业化”，需要更多的管理。

随着消费者通过技术获取更多产品信息，销售人员将不必在产品中建立价值。相反，“您必须建立对客户有价值的体验，”位于德克萨斯州布赖恩的咨询和培训公司Evolve Performance Group首席执行官Jeff Tobaben说。

“我不能教那个。这是一种雇用理念，即您雇用了解我们不从事汽车业务的人员；我们从事人事业务。