人才荒！车圈再掀“抢人”拉锯战

留住人才，成为当前所有车企最迫切的问题。

从缺芯到缺电池，现在随着新一轮跨界造车热潮来袭，小米、百度、滴滴、华为等跨界者正在入局，人才，成为众多企业最稀缺的资源。

近日，央视经济信息联播专题片透露在造车的这条拥挤的赛道，“抢人大战”再一次开启，有的新造车企业为了快速将团队扩展至上千人，CEO早上9点开始，连续面试12个小时，就连周末也不放过。

那些跨界的互联网车企入局，为了争夺人才，他们以互联网企业的用人方式，纷纷开出比成熟或传统车企更丰沃的条件，翻倍的高薪，更高级别的职位，创始团队的期权，以及更多的权利和更广泛的施展空间，就像是一块巨大的磁铁，吸引着更多人才的到来。

特别是在新能源和智能网联转型方面，有类似经验的人才更成为香饽饽，这也是为什么最近一段时间，无论是集度还是小米，高薪挖人成为行业讨论的热点话题，动辄月薪3万+，16薪甚至20薪，这是在过去传统汽车领域想都不敢想的。

汽车行业的专家认为，人才紧缺已经成为制约智能汽车行业发展的最大短板，在未来4—5年，新能源及智能网联汽车将占到汽车保有量25%左右，相关人才缺口将达到几十万甚至上百万的量级。

不过，跨界新造车企业给出的高薪和吸引力也并非就能把人才抽干，回想起上一轮新造车势力的倒闭和淘汰潮，和众多人才回流至传统车企，未来的不确定性也让一些想着跳槽的人才不得不重新审视这种诱惑。

更值得一提的是，面对新造车的挥锄挖人，不少传统车企也意识到问题的严重性，纷纷转变思路采取办法，通过体制改革、涨薪、推出股权激励、员工持股等方式，让“打工人”变成“合伙人”，共享企业发展成果。

只要锄头挥得好，没有人才挖不到

新势力造车挥锄挖人已经不是什么新鲜事儿。

事实上，传统车企高管跳槽新势力造车企业的现象早在2015年就开始出现苗头，以乐视为代表的跨界造车者，吸引了数位传统汽车大咖加盟。而如上一轮兴起的新势力爱驰、威马等，其创始人和高管团队绝大多数都是从传统车企而来。

这是上一轮抢人大战的序幕。

不难理解，传统高管离职首先是职位上升的空间可能已经到了天花板；其次是薪酬的上限；同时轰轰烈烈的新造车势力给他们提供了一些机会，包括职位、薪酬和未来发展规划等。很早之前蔚来李斌在采访时也透露，蔚来挖人的薪水比上海地区汽车行业人才的平均薪资高出一倍，一时间吸引了众多优秀的人才。

不过情况并非朝着所有造车新势力们预想的那样发展，头部的新造车企业只有“蔚小理”三家，而更多的新造车企业被拖垮，成了这条赛道的垫脚石。回望过去几年，有超过半数新势力倒在了2020年前夜，一地鸡毛。

企业不行了，里边的员工和人才自然也得不到庇护，转型和跳槽带来的也是一地鸡毛。那时人们开始担心起新造车势力的前景，一些高管和人才面对未来的不确定性，觉得背靠大树好乘凉，再次回到传统车企，“回流”潮持续上演。

进入到2021年，造车赛道又出现更多玩家，无论是科技企业的小米、OPPO、华为，还是家电领域的创维和美的，亦或者互联网企业的百度、阿里等，在汲取上一轮造车倒闭潮的经验和教训后，这波造车开始将目光瞄准到智能化和用户体验方面，但不变的还是对人才的需求，抢人大战重启。

最近一段时间，小米公司在其官方网站上一口气公布了一百多条的招聘启事，绝大多数都是汽车方面的岗位。其实早在几个月前，小米就曾经进行过自动驾驶人才方面的招聘，而此次招聘，不仅包括自动驾驶，智能座舱这种新兴造车企业比较看重的板块，对车身、动力、NVH等多个板块的招聘也已经开始，这意味着小米造车已经正式拉开了序幕。

从招聘信息也不难发现，小米给到的薪资待遇颇为丰厚，以资深外饰设计师为例，有传统大厂资深工程师透露，在传统主机厂内，该职位年薪在35万元左右，而小米给到的薪资为42万元至84万元，极具诱惑力。而且相比过去那些需要融资、借钱新造车企业相比，如小米和百度这样的暂时“不差钱”企业，又可以打消很多人才对未来前景的担忧。

之前业界也一度传言，小米将挖走吉利汽车研究院院长胡峥楠，高薪加股权据说花了10个亿。但后来胡峥楠在朋友圈进行了辟谣，除了康国旺接替胡峥楠担任吉利研究院院长外，目前没有最新的动态和消息，但这也传递出科技企业在造车上有钱，在人才上更舍得花血本。

虽然小米暂时没有挖走吉利研发的“关键先生”，但吉利研究院人才的流失却是长久以来的现实。吉利研究院方面人士透露，新造车企业有钱，挖吉利的工程师直接工资翻倍，虽然外界很多人传言新造车不愿意用传统车企的人，但研发和技术岗位的人才依然非常吃香，毕竟他们都是体系出来的，把这些人才放到新造车企业中，对研发和产品的提升非常重要。

从抢投资到抢芯片，从抢电池到抢人才，这已经成为当下和未来汽车行业的新常态。

来自成熟车企的反击

一个很现实的问题，汽车行业就这么大，资源有限，车企越来越多，每家分食到的资源将会越来越少，人力资源就是最关键的一环。从另一个角度来看，成熟车企或传统汽车的高管和人才转投新造车企业，对这类车企有很大威胁，人才流失会造成他们处于更加不利的位置。

随着车企的“抢人大战”重启，汽车业人才大迁移乘风而起。来自招聘的数据显示，新能源汽车已经成为新发职位增长最快领域之一，同比增长103.53%。而另一家招聘网站的数据显示，2021年以来，特斯拉、蔚来、理想、小鹏等企业招聘岗位数量、求职者关注热度持续攀升，其中自动驾驶研发、智能座舱设计、软件工程师、销售等岗位需求同比增幅超过1.8倍。

不难看出，就算是已经走向成熟的新造车企业蔚小理们，对人才的渴求依然强烈。行业分析认为，专业的人才已经成为稀缺资源，企业不得不为未来的发展以及储备进行考虑。那么如何留住核心人才，或者说吸引更多新鲜的血液进入到体系内，成为摆在车企面前的一大难题。

特别是传统车企，在面对新造车的冲击时，需要率先做出改变。不久前，长城汽车发布了《长城汽车股份有限公司2021年股票期权激励计划(草案)》、《长城汽车股份有限公司2021年限制性股票激励计划(草案)》，拟分别向8,784名激励对象授予股票期权39,710.1万份，向不超过586名激励对象授予限制性股票4,318.4万股。

截至目前，长城汽车2020年和2021年两期股权激励计划授予对象总人数为10,669人，占企业员工总人数的16.89%。长城汽车表示，旨在通过构建创新的长期激励机制，形成全新的“利益共同体”，有效推动员工由“打工者”向“合伙人”转变，把“做工作”变成“干事业”，促进企业长期稳健发展。比如此前哈弗品牌总经理文飞升任高端新能源品牌沙龙智行CEO，建立核心骨干的晋升机制，这不仅仅是对员工个人的工作肯定，也避免了高端人才流失的危险局面。

不仅是长城提出了股权激励计划，上汽集团也实施了核心员工的持股计划，包括股份回购，酝酿新一轮核心员工股权激励等。与此同时，上汽先后对5家创新企业实施了股权、期权等多种激励方案，对金融投资相关企业员工实施“业绩分成+跟投”激励方案。这样做的目的也很直接，上海是新能源研发和消费的重要城市，数家新造车企业的研发总部落地上海，这对上汽的人才体系和储备带来了强大的威胁，上汽必须通过制度的改变，尽可能留住人才。

当然，头部车企吉利也是人才流出的大企业，其已经占据了2020年新能源汽车企业人才流出的第一大企业，因此吉利也在时刻思考如何留住人才。本月初，吉利发布了共同富裕计划行动纲领，进一步完善和实施包括全员收入增长计划、全员家庭健康保险计划、全员职业提升计划等一系列举措，致力于提升全员职业尊严，培育全员敬业精神，带动全产业链可持续发展，实现产业共富。

该计划将根据不同子公司、不同业务类别，建立事业合伙人机制，探索多种形式的股权、期权、收益权、奖金等激励组合。员工将基于业绩表现参与股权激励或收益分配，实现员工收入与企业效益的同步增长。

吉利控股集团董事长李书福也在近期的不同场合谈及人才的重要性：“造车技术的进步必须建立在人才竞争力基础之上，人才竞争力不是指四处挖人、东拼西凑，而是指原生态、成体系、可持续发展的人才森林，根深叶茂，自成一体，只有原始森林，才是生生不息的，任何的人工移植都很难与原始森林相媲美。”

很多行业人士也认为，广泛的人才流动确实是好事儿，它可以激发企业的活力，无论是传统车企的人到新造车，还是新造车的人流转到传统车企，这些人才的流动都将加速汽车产业的发展和变革，是一场新的融合契机。

然而对企业和个人而言，并非所有企业都适合这种大面积的人才流动。比如很多企业为了做用户运营，不惜代价从蔚来去挖人，最后不一定会有蔚来那样的效果，毕竟很多时候，企业的发展是由企业机制和体系决定的。

对个人而来，职业的切换和转折也需要擦亮眼睛，看到更长远的未来。缺人的时候高薪职位都好谈，企业经营不下去的时候各种裁员降薪的鸡毛都出来了，过去几年，不少高管从倒闭的新造车企业回流到传统主机厂也是这个道理。如果一些人才的梦想只是赚钱，而不是用自己的知识和能力去推动企业和整个行业的发展，那就另当别论了。